许多人在一个企业干了多年 ，履历和能力都很大前进 ，可是薪酬确实迟迟得不到增添 ，职业司理人跳槽升职加薪就更普遍了 。为何？
一、彼得原理 ，天花板征象 。对一个组织而言 ，一旦相当部分职员被推到其不称职的级别 ，就会造成组织的僧多粥少 ，效率低下 ，导致平庸者出人头地 ，生长障碍 。将一名职工提升到一个无法很好施展才华的岗位 ，不但不是对自己的奖励 ，反而使其无法很好施展才华 ，也给组织带来损失 。
二、行业限制 。每个行业的平均收益率是相对牢靠的 ，企业给员工涨人为 ，有一个遭受上限 ，原则上必需和行业平均增添率相吻合 。
三、企业限制 。每个企业是一个相互关联的整体 ，无理由给一个员工一直涨薪 ，一定会起连锁反应 。
四、薪酬形成机制 ，有用价值的稀缺性原理 。薪酬不但单是由员工的孝顺价值决议的 ，还取决于其稀缺性 。每个员工的人为（非投资性收益）是由随时可以替换他的人所要的人为决议的 �？赡芩牙肫笠祷岣屑壑� ，但在该企业内部 ，却未必 。
五、组织智慧价值及员工可迁徙价值 。与第四点一样 ，企业脱离某个员工或某部分员工 ，企业损失不大 ，甚至有利于新陈代谢 。可是员工脱离企业 ，其终年形成的知识手艺履历却会对其他企业很有价值 。这就是我们常�？吹教壅切降幕≡倒试� 。
六、企业之间的竞争和挖人 。偕行和跨行竞争 ，许多新兴企业生长迅速 ，需要在短时间内整合人力资源和人力资源背后的资源 ，以款子换时间 ，缩短生长时间 ，或者削弱竞争敌手 ，以是会以凌驾该员工价值的薪酬挖人 。
七、工业更替影响 。旧的工业祛除 ，新的工业崛起 ，旧的工业已经不可创立更大的价值 ，新的工业却有逾额价值空间 ，势必需要重新突破和整合原有的人力资源 ，组合出新的生产力 。
八、恬静区温水煮田鸡 ，职业生涯瓶颈 。许多职业乐成人士 ，到了一定阶段 ，若是不替换事情情形 ，让自己再面临新调解 ，整合之前职业生涯的英华并予以施展和立异 ，则可能会障碍不前 ，吃老本 ，难以施展 。
九、螺丝钉征象 ，每小我私家都只施展了一小部分潜能 。大的企业是一台细密运转的机械 ，每个岗位每小我私家都是各司其职的螺丝钉 ，只需要其施展响应的功效和价值 。有的人脱离企业创业 ，直面挑战 ，反而能由螺丝钉变发念头 ，施展其他潜能和综合能力 。
十、熵平衡 。任正非提出熵理论在企业治理上的应用 ，以为熵平衡（在一个关闭系统里最终会抵达平衡）后 ，不再有压力和改变 ，也就没有生长和立异 。企业是这样 ，人也是这样 。脱离原有情形 ，反而可能突破平衡 ，面临新的压力和挑战 ，小我私家再做熵增 ，从而价值升值 。
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