一
“虚/实”固浮比例
通过下表举例，假设员工的月薪标准为10000元，浮动薪酬标准为4000元，当绩效系数规模为0.8-1.2时，员工的浮动薪酬规模为“3200元-4800元”。现在我们再去看浮动薪酬的现实占比为35%-44%，而这才是实着实在的浮动薪酬占比。而当员工的绩效系数规模调解为0.8-1.5时，员工的浮动薪酬规模变为了“9200元-12000元”，现实浮动薪酬占比变为了35%-50%。这就说明，即便浮动薪酬占比稳固（而非一味提高其占比），依旧可以通过调理绩效系数来影响浮动薪酬对员工的激励作用，绩效系数的规模越大，浮动薪酬的规模也就越大，从某种意义上来说，对员工的激励作用越强。
二
薪酬业绩弹性系数
薪酬业绩弹性系数=浮动薪酬变换率/业绩变换率=[（浮动薪酬-浮动薪酬标准）/浮动薪酬标准]/[(现实完成业绩-业绩目的）/业绩目的]，以下简称弹性系数。
其中，业绩是指销售额、营业收入、利润或其他业绩指标。
以一名销售职员为例。假设销售职员浮动薪酬标准为4000，第2季度销售业绩目的为100万，现实完成业绩金额为120万，绩效系数=现实完成业绩/业绩目的=120/100=1.2。
凭证以上条件，弹性系数=[（4800-4000）/4000]/[（120-100）/100]=1
那么这个1代表了什么寄义呢 ？通过下表我们来看看弹性系数的意义。
团结上表的剖析，就可以得知：想要真正施展浮动薪酬的激励作用，是何等难题且要害！企业可以针对差别岗位以及统一岗位完成的业绩差别时，无邪调解弹性系数的设置规则，从而资助企业“把钱花在刀刃上”，真正做到充分激励和约束。例如，若对某一岗位的激励导向为 “重奖轻罚”，那么当现实业绩逾越目的时，弹性系数可设定为大于1 ；而当现实业绩未达目的时，弹性系数则可设定为0到1之间。只有真正明确了本文的内容，在要害决议时方能显专业高度！
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