企业文化巨匠沙因说 ，“文化对一个整体而言 ，其意义就犹如人格或性格之于个体 。”简朴说 ，企业文化就是企业的个性 。
正如人格和性格指导并约束着我们的行为一样 ，文化同样也通过整体的共有规范 ，指导和约束这一个整体成员的行为 。
每小我私家的性格形成取决于人生履历的学习和累积 ，组织的文化也是在成员加入和建设新整体的历程中逐渐形成、构建和演进 ，即是由组织成员共享的履历而形成的关于“作甚准确”的配合认知 。
在此我们强调三个重点：
第一个重点：共享的履历 。也就是说一起扛过枪打过仗、履历过战火的洗礼 ，才会形成配合认知 。没有共享的履历 ，不知道前因后果 ，就很难明确一些文化征象 ，这也是为什么新加入的员工往往会感应自己与企业格格不入的缘故原由 。
第二个重点：作甚准确 。就是一起打过仗还不算 ，必需得是打胜仗 。只有这样 ，成员们才会确信“这样做是对的” ，才会再次遵照这个看法或方法来做事情 ，重复的乐成会让成员们确认找到了“准确”的思索、感受和行为方法 ，也就是说这些思索、感受和行为看法被一致确信为能够为组织创立价值 。
第三个重点：配合认知 。通过一直的强化 ，团队成员越来越少地感受到这些思索逻辑、看法的保存 ，而视其为禁止质疑的共识 。这些共识被视为是“理所虽然” ，以后酿成了整体自己的一部分 。并且会潜移默化地影响新进入者应该以什么样的方法思索、感受和体现 。
企业文化最有意思的地方在于：
关于一小我私家而言 ，若是你相识了他的个性 ，你就会对他的行为有更深刻的明确 ，知道他为什么这样做而不那样做 ，甚至可以对他的行为作较为准确的预判 。
关于组织而言也是云云 ，你就会明确为什么这些个部分欠好好干活而热衷于争斗 ，为什么这个企业不拿向导当干部 ，甚至清晰地知道若是我们要推进一场厘革 ，应该从那里发力 ，会遇到的阻碍是什么 。
关于新成员而言 ，其主要运动之一就是识别整体中运行的规范和共性认知 ，自己应该怎样思索、感受和体现从而更快地融入到整体中去 。若是无法做到 ，就会爆发担心和焦虑 ，感应被倾轧 。
关于向导者而言 ，若是他们对身处的文化不敏感 ，就会被这些规范和认知所挟持；反过来 ，明确和运用文化的能力 ，甚至能够摧毁某种被以为不再起作用的文化 ，建设更具顺应性的文化 ，被视为向导力的最高体现 。
因此 ，当我们准确明确了企业文化 ，就能够以相对容易的方法（例如创立共享履历的情境）来影响成员的行为体现 ，提倡厘革 ，一连演进更具顺应性的企业文化 ，这可谓治理的有用杠杆 。
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