商业情形越来越重大多变，在做决议，以致开展详细谋划治理运动时，再不可假定明天与今天状态一样，而应建设起动态转变的理念，以致随时准备迎接剧变。
然而，说是这么说，做的时间则未必。以人力资源治理为例，通常的HR理念及做法，显然已不顺应企业目今所面临的挑战。在微信群时常流转的招聘启事中，常� ；峒健把奥懿芬幻丁薄ⅰ坝锌右桓�，待入”等说法，其背后隐含是常见人才选育用留的基本做法——“萝卜式治理”——假定事情内容稳固、可展望，使命已定，人被视为完成某项使命的资源，或是工具。岗位任职资格、KPI审核、营业知识手艺培训等做法大多建设在此基础之上。
然而，这样的假定常与事实不符。面临重大多变的情形及事情内容，企业经常需要的并非萝卜，而是能资助公司演绎出新一轮战略的领武士物。在此情形下，“萝卜式治理”周全失效，必需通过给予人才信托、资源、机制等，以人才赋能推动战略生长——时势模糊，人被视为引领时势的驱动力。
当企业家面临相对稳固或有履历可循的商业情形时，可假设自己为全知万能的神，偏向、目的、路径等，一切尽在掌握，所需找的就是更多的萝卜，更多完成使命的工具。然而，事实是，现在的企业家常不得不面临重大多变的商业情形，这时再假设自己是神，则可能陷入自欺欺人、延伸企业的田地。这一状态下，若能由神转化为圣，放弃全知万能的假象，修炼出坚定高远的意志、开放容纳的胸怀，则可引来真正之人才赋能于企业。
视职员为萝卜照旧人才，企业家自身是走向神照旧圣，绝非二择一的关系，而是随企业的差别生长阶段、差别营业单位性子，以及面临的差别营业情形，各有着重。“度”的拿捏恰是差别企业、差别企业家境界与水平的分野。
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